Nieuw paper: Zouden werkgevers moeten investeren in employability?

Moet je als werkgever investeren in de inzetbaarheid ("employability") van je werknemers? Het is een discussie die ik vaak heb met managers en professionals. Over het algemeen komen we dan uit op de zogenoemde employability management paradox: iedereen ziet dat er een duidelijke noodzaak is om te investeren in flexibiliteit en competenties van werknemers, maar tegelijkertijd is er de angst dat als ze eenmaal meer inzetbaar zijn, ze de organisatie zullen verlaten (in het ergste geval voor een concurrent).

In een studie die ik gepubliceerd heb met Maria Tims, Susanne Beijer en Nele de Cuyper laten we zien dat deze paradox wellicht helemaal niet bestaat. HR investeringen - vooral op het gebied van training, ontwikkeling, participatie en communicatie - kunnen ervoor zorgen dat de interne en externe inzetbaarheid van werknemers versterkt wordt. Dat zorgt er vervolgens NIET voor dat hun commitment aan de werkgever afneemt. Sterker nog, als ze een hogere interne inzetbaarheid ontwikkelen neemt hun commitment juist toe. We verklaren dit aan de hand van "sociale uitwisselingen" die zowel terugkijkend ("mijn werkgever heeft in mij geïnvesteerd en is betrokken geweest bij mij, dus ik wil iets terug doen") als vooruitkijkend ("mijn werkgever heeft in mij geïnvesteerd en de kans is dus groot dat dit in de toekomst ook gewaarborgd is") kunnen zijn.

Ons antwoord is dus: JA, werkgevers kunnen en misschien wel moeten investeren in de inzetbaarheid van hun werknemers.

Het volledige paper is HIER open access te lezen.