Project Management Journal Special Issue over Project Management en Loopbanen

Samen met Max Chipulu (University of Southampton, UK), Udechukwu Ojiako (University of Sharjah, United Arab Emirates) en Terry Williams (University of Hull, UK) organiseer ik een special issue in Project Management Journal (het wetenschappelijke tijdschrift van het Project Management Institute, PMI) met de titel: "Career Paths and Career Systems for Project Managers". Dit special issue wordt in 2019 gepubliceerd.

Alle details zijn HIER te vinden.

Career Development International Special Issue over Career Shocks


Call for Papers for Special Issue of Career Development International

Guest Editorial Team

Jos Akkermans, School of Business and Economics, Vrije Universiteit Amsterdam, the Netherlands

Ricardo Rodrigues, School of Management and Business, King’s College London, UK

Scott Seibert, Lundquist College of Business, University of Oregon, USA

Svetlana N. Khapova, School of Business and Economics, Vrije Universiteit Amsterdam, the Netherlands

Stefan T. Mol, Amsterdam Business School, University of Amsterdam, the Netherlands

The aim of this special issue is to spur research on the role that career shocks have in contemporary career development processes. Such shocks – or chance events – were a prominent part of the scholarly discussion from the 1960s through 1980s (e.g., Hart et al., 1971; Miller, 1983; Roe and Baruch, 1967). However, despite the increased uncertainty and unpredictability associated with contemporary careers, interest in the topic of career shocks appears to have waned. This may in part be attributed to the introduction of the boundaryless and protean career perspectives (e.g., Briscoe and Hall, 2006) that have come to dominate the careers literature since the 1990s. Specifically these perspectives have led to a focus on the role of individual agency, including topics such as career self-management (King, 2004) and proactive career behaviors (De Vos et al., 2009). Indeed, in a recent review of published papers in four core career journals, Akkermans and Kubasch (2017) found that the most popular topics were all related to individual agency, featuring topics such as career success, career mobility, and employability. This dominance of agency-related constructs makes sense, given the widespread consensus that careers have become more complex and unpredictable (e.g., Vuori et al., 2012), and thus that individuals have to take charge and proactively self-manage their careers. Yet the boundaryless perspective, which highlights the more unpredictable and interrupted nature of careers, also suggests careers with more open and permeable boundaries will likely be impacted by many unexpected major events. This is evidenced by recent studies that have shown that chance events not only occur in most peoples’ lives but also have a major impact on their careers (e.g., Bright et al., 2005; Williams et al., 1998). Therefore, to supplement existing theoretical thinking about career development, research needs to incorporate these important events that are part of most, if not all, people’s careers. In addition, the interplay between agency and career shocks would be of great interest, for example in studying whether career self-management behaviors and proactivity may better equip individuals to deal with major unexpected events in their career.

Major events that occur in peoples’ lives, and which are often unexpected, have an important role in career development (Hirschi, 2010). Such events have been referred to as chance events (Bright et al., 2005), serendipity (Betsworth and Hansen, 1996), happenstance (Miller, 1983) and career shocks (Seibert et al., 2013). In a recent paper, Akkermans, Seibert & Mol (submitted for publication) characterized career shocks as disruptive and extraordinary events that are, at least partially, outside an individual’s control, and which trigger an active choice process with regard to one’s career. Examples of such events include a promotion or job offer (“positive shocks”), or a major reorganization or job loss (“negative shocks”). Research has shown that such events may impact career outcomes in various ways, for example by affecting subjective career success (Hirschi, 2010) and career decision making (Hirschi and Valero, 2017; Seibert et al., 2013) among various groups, such as academics (Greco et al., 2015), young workers (Hirschi, 2010), and individuals with disabilities (Rojewski, 1999). Taken together, there is clear evidence that career shocks are an important factor in career development.

We believe research on career shocks can serve as a valuable counterbalance to the recent emphasis on individual agency in the careers literature. We would argue that now, more than ever, we need to enhance and reintegrate the study of career shocks into the contemporary careers literature. One reason for this is the growing complexity and flexibility of careers (Vuori et al., 2012) because of major changes on the labor market characterized by more flexible, dynamic, and “gig” employment types (Kalleberg and Marsden, 2015). These changes can reduce employment security and predictability, and are likely accompanied by an increase in seemingly unpredictable events. The second reason is that prominent career scholars (e.g., Inkson et al., 2012; Rodrigues and Guest, 2010) have increasingly called for research to take into account the context in which careers evolve, as a means to more fully understand the interplay between individual agency and context. The recently introduced perspective of the sustainable career (De Vos and Van der Heijden, 2015) also emphasizes the importance of context, noting that social space (cf. Van Maanen, 1977) is one of the core dimensions of building a sustainable career. Career shocks may be considered such a contextual element, as they are events that are unexpected and outside of an individual’s control. Hence, it is crucial to examine these chance events and, specifically, their impact on contemporary career development processes. Many questions still remain regarding the role of career shocks in career development. First, scholars need to better conceptualize the nature of career shocks; which dimensions they consist of, and how these interact with each other. For example, recent developments in event system theory (Morgeson, Mitchell & Liu, 2015) suggest novel, disruptive and critical shocks are the most salient. These and other dimensions are likely to influence the impact of such career shocks on an individual’s career path. For example, certain shocks – such as losing a highly valued coworker – might occur frequently, yet have a relatively limited impact on one’s career decision making, whereas other shocks – such as losing a loved one – might occur only once or twice in one’s career, yet have a major impact on well-being and success. Hence, the dimensions of career shocks and their interaction need to be more clearly conceptualized and empirically tested. Second, the nomological network of career shocks is still in a very nascent stage. Past research has clearly shown that shocks occur in most peoples’ lives and that they have a clear impact on career success and decision making, yet much more knowledge needs to be generated about the antecedents, outcomes, moderators, and mediators of career shocks. Third, new insights are needed into how career shocks can be effectively researched. Thus far, they have mostly been researched with survey items and retrospective interview questions. These methods might be fine, yet more validity and reliability evidence is needed. Indeed, a strongly validated questionnaire of career shocks is lacking at this point. In addition to survey items and interview questions, innovative study designs and analytical techniques might be valuable opportunities to bring the field forward. We provide some concrete examples of research opportunities below.

The main aim of this special issue is to generate a number of high quality studies that examine the role that career shocks have in contemporary career development. Submitted manuscripts can have a conceptual, methodological, or empirical focus, or a combination of those. In case of empirical research, both qualitative and quantitative designs are actively encouraged. Examples of research questions that would fit with this special issue include, but are certainly not limited to:


·          What are the key dimensions of career shocks and how do they interact with each other?

·          How, why and when are career shocks likely to impact career development?

·          Are “negative” shocks likely to always have negative effects on outcomes, or might they also make individuals more resilient? What theoretical mechanisms would explain            such effects?

·          Is it possible to prepare for and become resilient against career shocks?

·          How do individual agency and context (i.e., career shocks) interact with each other?


·          What kind of research designs would be appropriate to research the role that career shocks play in contemporary career development?

·          How can the antecedents and consequences of career shocks be effectively examined through qualitative and quantitative research designs?

·          Which types of innovative research designs – such as experience sampling, qualitative comparative analysis, text mining, or latent growth analysis – might be appropriate to            study career shocks?


·          What are key antecedents of experiencing career shocks? For example, would certain personality traits, individual attitudes or psychological states have an impact on how            individuals deal with career shocks?

·          What are key outcomes of career shocks? For example, in which ways do career shocks relate to objective and subjective career success, job performance, employee            well-being and engagement, and meaningfulness of work?

·          What are the mediators and moderators of the relationship between career shocks and outcomes? And, more specifically, could certain individual agency-related constructs            help to effectively deal with career shocks? For example, would career competencies and career adaptability help one be more resilient to shocks? Could high levels of            employability and having a career calling help to better deal with such shocks?

·          What are possible differences between internally (e.g., quitting one’s job) vs. externally (e.g., losing one’s job after a reorganization) attributed career shocks, and between            career shocks with unexpected occurrences (e.g., unexpectedly being offered a promotion) vs. unexpected impact (e.g., knowing that a baby is coming yet not understanding            its impact), and how might these differentially relate to work and career outcomes?

The above list is only meant as an illustration of possible research directions and is by no means meant to be exhaustive. Additional ideas and research questions are certainly welcome and encouraged if they advance research on career shocks.

Review Process

Submitted papers will be subject to a double-blind review process and will be evaluated by the guest editors and expert reviewers. Authors should prepare their manuscripts for blind review.

Authors are encouraged to submit a structured abstract (objective, method, results, and conclusion) by June 1st 2018 to receive feedback from the guest editors. The deadline for submissions of full papers is December 1st 2018. If you would have any questions about possible fit of your ideas with the special issue, you are very welcome to contact Jos Akkermans (

Submissions should be made through ScholarOne Manuscripts:

Specific details on the format for submitted manuscripts can be found at the journal’s website:

Please direct any general questions about the journal or any administrative matters to the Editor, Professor Jim Jawahar (


Akkermans, J. and Kubasch, S. (2017) '#Trending topics in careers: A review and future research agenda', Career Development International, 22(6), pp. 586-627.

Akkermans, J., Seibert, S. E. and Mol, S. T. (in press) ‘Tales of the unexpected. Integrating career shocks in the contemporary career literature', SA Journal of Industrial Psychology.

Bright, J. E. H., Pryor, R. G. L. and Harpham, L. (2005) 'The role of chance events in career decision making', Journal of Vocational Behavior, 66(3), pp. 561-576.

Briscoe, J. P. and Hall, D. T. (2006) 'The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications', Journal of Vocational Behavior, 69(1), pp. 4-18.

De Vos, A., De Clippeleer, I. and Dewilde, T. (2009) 'Proactive career behaviours and career success during the early career', Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82(4), pp. 761-777.

De Vos, A. and Van der Heijden, B. I. J. M. (2015) Handbook of research on sustainable careers. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.

Greco, L. M., Kraimer, M., Seibert, S. and Sargent, L. D. (2015) 'Career shocks, obstacles, and professional identification among academics', Academy of Management Proceedings, 2015(1).

Hirschi, A. (2010) 'The role of chance events in the school-to-work transition: The influence of demographic, personality and career development variables', Journal of Vocational Behavior, 77(1), pp. 39-49.

Hirschi, A. and Valero, D. (2017) 'Chance events and career decidedness: Latent profiles in relation to work motivation', The Career Development Quarterly, 65(1), pp. 2-15.

Inkson, K., Gunz, H., Ganesh, S. and Roper, J. (2012) 'Boundaryless careers: Bringing back boundaries', Organization Studies, 33(3), pp. 323-340.

Kalleberg, A. L. and Marsden, P. V. (2015) 'Transformation of the employment relationship', Emerging Trends in the Social and Behavioral Sciences: John Wiley & Sons, Inc.

King, Z. (2004) 'Career self-management: Its nature, causes and consequences', Journal of Vocational Behavior, 65(1), pp. 112-133.

Morgeson, F. P., Mitchell, T. R., & Liu, D. (2015). Event system theory: An event-oriented approach to the organizational sciences. Academy of Management Review, 40(4), 515-537.

Rodrigues, R. A. and Guest, D. (2010) 'Have careers become boundaryless?', Human Relations, 63(8), pp. 1157-1175.

Roe, A. and Baruch, R. (1967) 'Occupational changes in the adult years', Personnel Administration, 30(4), pp. 26-32.

Rojewski, J. W. (1999) 'The role of chance in the career development of individuals with learning disabilities', Learning Disability Quarterly, 22(4), pp. 267-278.

Seibert, S. E., Kraimer, M. L., Holtom, B. C. and Pierotti, A. J. (2013) 'Even the best laid plans sometimes go askew: Career self-management processes, career shocks, and the decision to pursue graduate education', Journal of Applied Psychology, 98(1), pp. 169-182.

Van Maanen, J. (1977). ‘Organizational careers: Some new perspectives’. New York, NY: John Wiley & Sons.

Vuori, J., Toppinen-Tanner, S. and Mutanen, P. (2012) 'Effects of resource-building group intervention on career management and mental health in work organizations: Randomized controlled field trial', Journal of Applied Psychology, 97(2), pp. 273-286.

Williams, E. N., Soeprapto, E., Like, K., Touradji, P., Hess, S. and Hill, C. E. (1998) 'Perceptions of serendipity: Career paths of prominent academic women in counseling psychology', Journal of Counseling Psychology, 45(4), pp. 379-389.


Journal of Vocational Behaviors Special Issue over Duurzame Loopbanen

Samen met Beatrice van der Heijden, Ans de Vos, Judith Semeijn, Mel Fugate, Daniel Spurk en Mandy van de Velde, ben ik gast editor van een special issue over duurzame loopbanen in het Journal of Vocational Behavior. De titel van het special issue is: "Sustainable Careers Across the Lifespan: A Contemporary Perspective". De geplande publicatiedatum van het special issue is begin tot midden 2019.

Alle informatie is HIER te vinden.

Het Gebruik van Anonieme CVs in Werving & Selectie

Het onderwerp van discriminatie in werving en selectieprocedures is de laatste jaren een prominent onderwerp geworden onder wetenschappers en professionals. Meerdere studies hebben laten zien dat discriminatie inderdaad een groot probleem is, bijvoorbeeld voor jongeren die geen stage kunnen bemachtigen vanwege hun niet-Nederlandse achternaam, of oudere mensen die benadeeld worden in sollicitatieprocedures vanwege hun leeftijd. Sommige bedrijven en gemeentes zijn inmiddels begonnen met proeven in het gebruik van anonieme CVs, maar er is nog vrijwel geen wetenschappelijke evidentie van de effectiviteit hiervan. We weten dus eigenlijk nog niet of het gebruik van anonieme CVs er daadwerkelijk toe leidt dat werving en selectieprocedures verbeterd worden. Om deze reden werk ik met Janneke Oostrom (Vrije Universiteit Amsterdam) aan een project waarin we de effecten van anonieme CVs onderzoeken. Zo kijken we bijvoorbeeld naar het effect van anonimiseren van, bijvoorbeeld, naam, etniciteit, sekse en leefftijd. Bovendien interviewen we recruiters waarbij we nagaan welke percepties en ervaringen zij hebben met het gebruik van anonieme vs. niet-anonieme CVs.

Career LEAP Work-Readiness Project: Werkloze Jongeren Helpen aan een Baan

In nauwe samenwerking met het Trinity College Dublin en University College Dublin, heb ik het Career LEAP trainingsprogramma mede ontwikkeld. Het doel van dit project is om werkeloze jongeren, in eerste instantie in Dublin, te helpen een baan te vinden. Het programma bestaat uit een training van twee weken, die gevolgd wordt door een werkervaringsplek die drie werken duurt. De inhoud van het programma is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en bevat thema's als het ontwikkelen van loopbaancompetenties en het verkrijgen van sociale, emotionele en cognitieve vaardigheden. De pilot study van het programma is uitgevoerd in de zomer van 2016 en bleek een groot succes. We zijn op dit moment bezig om de draaiboeken van de training aan te passen op basis van de ervaringen uit de pilot en we werken aan diverse publicaties om onze methoden en resultaten te kunnen delen. Ik werk voor dit programma veel samen met Carmel O'Sullivan en Jennifer Symonds.

Op 9 november 2017 was de officiële lancering van het tweede deel van dit project. Meer details hierover zijn HIER te vinden.

Career Shocks

Inzichten vanuit de wetenschap en de praktijk op het gebied van loopbaanontwikkeling hebben recente een stevige nadruk geplaatst op het belang van zelfsturing, ontwikkeling van competenties en eigen verantwoordelijkheid als voorwaarden voor loopbaansucces. Door een grote hoeveelheid onderzoek naar deze thema's krijgen we een steeds sterker begrip van de acties die individuen en organisaties kunnen uitvoeren om loopbaanontwikkeling en employability te stimuleren. Echter, deze stroming in de literatuur gaat wel heel nadrukkelijk uit van de maakbaarheid van loopbaansucces, wat niet altijd voor de hand ligt in de huidige tijden van onvoorspelbaarheid. Het is aannemelijk dat iedereen vroeg of laat wel te maken zal krijgen met bepaalde "career shocks", oftewel belangrijke onvoorspelbare gebeurtenissen buiten je eigen controle. Zulke shocks kunnen zowel negatief (bijv. massaal ontslag) als positief (bijv. onverwachte promotie) zijn. Deze gebeurtenissen hebben belangrijke invloed op onze loopbanen, maar verrassend genoeg is er vrijwel geen wetenschappelijk onderzoek gedaan naar dit thema. Echter, om een écht goed begrip te krijgen van loopbaanontwikkeling, zullen we zowel het maakbare gedeelte als het onvoorspelbare gedeelte moeten begrijpen. Om deze reden ben ik enkele projecten gestart met als doel om: (1) te verkennen wat een career shock precies is, (2) te onderzoeken welke career shocks in welke intensiteit en frequentie impact hebben op loopbanen, en uiteindelijk (3) de daadwerkelijke impact die zulke shocks hebben op individuen en organisaties, en te kijken of er manieren zijn waarop iemand zich hierop kan voorbereiden. Hoewel dit project relevant is voor allerlei groepen op de arbeidsmarkt - shocks kunnen bijvoorbeeld verschillend zijn voor jongere vs. oudere werknemers, voor mensen in de zorg vs. mensen in een consultancybureau - richt ik me in eerste instantie op career shocks bij jonge werknemers en young professionals die aan het begin staan van hun loopbaan. Ik werk voor dit project voornamelijk samen met Scott Seibert (University of Iowa, USA) en Stefan Mol (Universiteit van Amsterdam).

Zie ook het project over het special issue in Career Development International over dit thema.

De Veranderende Werkgever-Werknemer Relatie

De arbeidsmarkt is steeds meer aan het veranderen in een dynamische omgeving die steeds in beweging is en waarin proactiviteit en zelfsturing cruciaal zijn geworden. Tegelijkertijd zijn ook banen aan het veranderen; ze worden steeds meer flexibel en dynamisch, and bepaalde banen verdwijnen, terwijl anderen juist voor het eerst ontstaan. Deze ontwikkelingen hebben belangrijke gevolgen voor hoe werkgevers en werknemers met elkaar omgaan en ook voor hoe HRM in organisaties functioneert. Het leidt tot belangrijke vragen zoals: "In welke mate zijn organisaties verantwoordelijkheid voor het investeren in hun werknemers als ze maar korte tijd op die plek werken?" en "Hoe kunnen ervoor zorgen dat we op innovatieve manieren werven en selecteren, zodat we de beste mensen op de beste plek krijgen?". Onderwerpen in dit gebied die mijn nadrukkelijke interesse hebben zijn bijvoorbeeld psychologische contracten, job crafting en i-deals. Zo heb ik bijvoorbeeld een studie uitgevoerd naar de mogelijk bufferende rol van het team bij het omgaan met psychologisch contractbreuk (nog niet gepubliceerd) en heb ik gekeken naar de rol van job crafting in het versterken van subjectieve loopbaansucces (Akkermans & Tims, 2017). Verder heb ik nog enkele lopende onderzoeksprojecten binnen het thema van de veranderende werkgever-werknemer relatie, zoals de rol van anonieme CVs bij werving en selectie en nieuwe theorievorming rondom de dynamische aard van job design. Binnen deze onderzoeksthema's werk ik samen met collega's van de VU (bijv. Maria Tims, Janneke Oostrom) en diverse andere universiteiten, waaronder de University of Lincoln, UK (Matthijs Bal) en Maastricht University, NL (Simon de Jong).

Loopbaanontwikkeling van Jongeren en Young Professionals

Jongeren vormen een belangrijke groep op de arbeidsmarkt, maar ook een groep die vaak te weinig aandacht krijgt in wetenschappelijk onderzoek. Toch hebben ze vaak te maken met relatief hoge werkeloosheid, relatief hoge onderbenutting en worden ze geconfronteerd met allerlei nieuwe uitdagingen in een kort tijdsbestek. Het is daarom belangrijk dat we een beter begrip krijgen van hoe jonge werknemers en young professionals de stap naar de arbeidsmarkt succesvol kunnen maken en vervolgens hoe we hen kunnen ondersteunen tijdens de start van hun werkende leven, om zo het fundament te leggen van een duurzame loopbaan. Ik ben betrokken bij diverse projecten die gericht zijn op vroege loopbaanontwikkeling, zowel in de fase voorafgaand aan de stap naar de arbeidsmarkt, als die daarna. Enkele van de kernvragen die we proberen te beantwoorden zijn: "Wat zijn de kernelementen die een succesvolle transitie van opleiding naar werk voorspellen in de arbeidsmarkt van vandaag?", "Wanneer is een transitie van opleiding naar werk eigenlijk succesvol, wat zijn de criteria?" en "Hoe kunnen we werkeloosheid en onderbenutting bij jongeren voorkomen?". Ik werk onder andere aan enkele projecten over studiesucces en studieprestaties van jongeren en ik ben begeleider van het PhD project "VU-to-Work", dat als doel heeft om in kaart te brengen wat de belangrijkste voorspellers zijn van een succesvolle school-naar-werk transitie op de arbeidsmarkt van vandaag. Verder ben ik betrokken bij enkele projecten die zich richten op welzijn en employability van jongeren en young professionals, waar ik vanuit een individueel, organisatie en maatschappelijk perspectief kijk naar zaken als hun gezondheid, loopbaansucces en welzijn. Over deze thema's heb ik diverse publicaties geschreven, zoals mijn proefschrift (Akkermans, 2013), twee boekhoofdstukken (Akkermans et al., 2015; in press) en diverse papers (bijv. Akkermans et al., 2013; 2015).

Duurzame Loopbanen en Employability

Vanwege allerlei veranderingen in de huidige wereld van werk en loopbanen, is het steeds belangrijker geworden dat mensen ernaar streven om inzetbaar te worden en te blijven gedurende hun loopbaan. Tegelijkertijd is loopbaanontwikkeling nog altijd - ondanks de flexibilisering en de toename van ondernemerschap - een gedeelte verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers, waarbij ze er samen voor kunnen zorgen dat er duurzame loopbanen worden gecreëerd. Hoewel onze kennis over duurzame inzetbaarheid en duurzame loopbanen toeneemt, is er ook veel dat we nog niet weten. Ik werk aan diverse projecten gerelateerd aan deze thema's van employability en duurzame loopbanen. Vragen die we hierbij proberen te beantwoorden, zijn onder andere: "Wat zijn de voordelen en mogelijke nadelen van het investeren in employability voor werkgevers en werknemers?", "Wie is er eigenlijk, in welke mate, verantwoordelijk voor het managen van duurzame loopbanen?" en "Wat voor loopbaancompetenties en proactief loopbaangedrag (career crafting) hebben individuen nodig om succesvol te zijn in hun loopbaan?". Deze projecten hebben inmiddels geresulteerd in diverse publicaties (bijv. Akkermans et al., 2013, 2015; Akkermans & Tims, 2017), conferentie bijdragen (bijv. Academy of Management 2014, 2016; EAWOP 2015) en papers die nog gepubliceerd zullen gaan worden. Ik werk bij deze projecten onder andere veel samen met Beatrice van der Heijden (Radboud Universiteit Nijmegen), Nele de Cuyper (KU Leuven, België), Anneleen Forrier (KU Leuven, België) en Ans de Vos (Antwerp Management School, België).

Smart Job Design (Leon Hupkens)

Ik ben copromotor van het promotieonderzoek van Leon Hupkens, samen met promotor Svetlana Khapova. Leon's project gaat over de manier waarop banen tegenwoordig ingericht worden, waarbij we expliciet rekening houden met veranderingen in de arbeidsmarkt zoals de 'gig economy' en mensen die meerdere banen hebben. Wat betekent dit voor hoe we denken over banen? Het doel van het project is om bij te dragen aan theorievorming over dit thema. Het project is gestart in december 2017 en loopt af in december 2021.

Governance en Destructief Leiderschap (Tom van de Laar)

Ik ben copromotor van dit PhD project over destructief leiderschap en governance in organisaties. De PhD kandidaat die dit onderzoek uitvoert, Tom van de Laar, bestudeert diverse vormen van destructief leiderschap en de effecten daarvan op organisatie uitkomsten. Daarbij kijkt hij specifiek naar de rol van governance kaders om dit te voorkomen. Dit project bestaat uit een literatuur review over destructief leiderschap, gevolgd door enkele empirische studies. Professor Sylvie Bleker is de promotor van dit project. Tom is met dit promotieonderzoek begonnen in januari 2017.

Systemische Interacties en Leiderschap (Saskia Kerkhof)

Ik ben copromotor van dit PhD project over de rol van leiderschap en persoonlijkheidseigenschappen in systemische interactiepatronen in organisaties. De PhD kandidaat die dit onderzoek uitvoert, Saskia Kerkhof, bestudeerd hoe bepaalde systemische interactiepatronen in organisaties gerelateerd zijn aan leiderschapsgedrag, en hoe die leiderschapsgedragingen mogelijk het resultaat zijn van de persoonlijkheid van de leider. Dit project bestaat uit een literatuur review over systemische interactiepatronen en leiderschap, gevolgd door enkele empirische studies. Professor Yvonne Burger is de promotor van dit project. Saskia is met dit promotieonderzoek begonnen in januari 2017.

Innovatieve Designs van Werk en Teams (Saska Nijs)

Ik ben copromotor op dit PhD onderzoek over innovatieve manieren van work design in de context van teams. De PhD kandidaat die dit onderzoek uitvoert, Saska Nijs, onderzoekt verschillende innovatieve manieren om werk te organiseren en ze voert haar onderzoek uit in een specifieke context van organisaties die al nieuwe en vernieuwende manieren implementeren om hun werk te organiseren. Ze heeft hierbij een speciale focus op de rol van teams. Het onderzoek bestaat uit een systematische literatuur review over het thema werk design en wordt vervolgd met enkele empirische studies over dit thema en over de rol van (o.a. zelfsturende) teams. Professor Svetlana Khapova is de promotor van dit onderzoek. Saskia is gestart met haar PhD project in januari 2015.

Bevlogenheid in Teams (Marieke Gersdorf)

Ik ben copromotor op dit PhD onderzoek over bevlogenheid in teams. De PhD kandidaat die dit onderzoek uitvoert, Marieke Gersdorf, onderzoekt wat bevlogenheid in teams nu eigenlijk precies is en in hoeverre het verschilt van individuele bevlogenheid. Bovendien onderzoekt ze voorspellers en uitkomsten van team bevlogenheid. Het eerste doel van dit onderzoek is om via een literatuur review beter te begrijpen wat team bevlogenheid nu eigenlijk precies is, waarna ze met zowel kwalitatieve als kwantitatieve empirische studies verder onderzoek doet naar voorspellers en uitkomsten. Professor Svetlana Khapova is de promotor van dit project. Marieke is met haar PhD project begonnen in Januari 2016.

Loopbaanontwikkeling van Studenten (Kristina Paradniké)

Ik ben een externe consultant (copromotor) op het PhD project van Kristina Paradniké, een PhD kandidaat vanuit Mykolas Romeris University in Litouwen. We hebben onder andere samen gewerkt aan een wetenschappelijk paper over de rol van loopbaangerelateerde persoonlijke hulpbronnen en de rol daarvan in het welzijn en prestaties van studenten. Ook geef ik Kristina advies over haar PhD thesis in algemene zin. Kristina is met haar promotieonderzoek gestart in 2014.

De Transitie van VU naar Werk (Rowena Blokker)

Ik ben copromotor op dit PhD project over de school-naar-werk transitie in de arbeidsmarkt van vandaag, een project dat ik zelf heb ontwikkeld en gefinancierd heb gekregen via de Vrije Universiteit en de Postgraduate Accountancy opleiding. Het project heeft tot doel om ons begrip van de universiteit-naar-werk transitie beter te gaan begrijpen, met daarbij specifiek de focus op de arbeidsmarkt van vandaag. We hebben weliswaar een grote kennis basis over deze transitie in algemene zin, maar een groot deel van de literatuur is vrij gedateerd. Het is daarom cruciaal om met frisse perspectieven en theorieën te komen die ons kunnen helpen om deze transitie beter te leren begrijpen en analyseren. In dit project zal Rowena Blokker een systematische literatuur review uitvoeren naar de vraag wat een succesvolle transitie naar een werkend leven precies is in de context van de hedendaagse arbeidsmarkt, welke factoren een succesvolle transitie naar de arbeidsmarkt kunnen voorspellen en om ingangen voor toekomstig onderzoek te formuleren. Ook zal ze meerdere longitudinale projecten uitvoeren onder VU studenten om hun daadwerkelijke transitie naar de arbeidsmarkt te kunnen volgen. Professor Paul Jansen en Professor Svetlana Khapova zijn promotoren van dit onderzoek. Rowena is gestart met haar PhD project in februari 2016.

Academy of Management Careers Division Best International Paper Award Commissiee (Voorzitter) 2018

Ik was de voorzitter van een team bestaande uit Yehuda Baruch, Akram al Ariss, Fida Afiouni, Kaye Thorn en mijzelf die bepaald heeft welk ingezonden paper uiteindelijk de Best International Paper Award heeft gewonnen tijdens de Academy of Management conference in 2018.

Academy of Management Careers Division Executive Team Nominaties 2018

Ik was deel van een team van vijf leden van het executive team van de Academy of Management Careers Division die op basis van eerste inzendingen en nominaties de definitieve lijst van genomineerde mensen heeft bepaald voor de vrij te komen functies in het executive team (editor van de nieuwsbrief en drie plekken voor representatives-at-large).

Journal of Vocational Behavior Editorial Board Member

Ik ben een editorial board member van het Journal of Vocational Behavior.

Editorial Board Lid van Journal of Vocational Behavior

Sinds november 2017 ben ik lid van de editorial board van Journal of Vocational Behavior. In deze rol review ik ongeveer 10 papers per jaar voor JVB.

Academy of Management Careers Division Executive Team Nominatie Commissie 2017

Samen met zes andere leden van het Careers Division executive team hebben we de nominaties verzameld voor de beschikbare plekken in het executive team (PDW voorzitter, secretaris en representative-at-large) en een beslissing gemaakt over de definitieve lijst van genomineerden voor deze posities.

Academy of Management Careers Division Best Symposium Commissie 2017

Ik maakte deel uit van de commissie voor het bepalen van de winnaar van de Academy of Management Careers Division Best Symposium prijs. In een team van vijf personen hebben we de winnaar bepaald op basis van een aantal hoog gewaarderde inzendingen voor het Academy of Management 2017 congres.

Bestuurslid van de Academy of Management Careers Division

Ik ben bestuurslid van de Careers Division van de Academy of Management. Mijn voornaamste rol is het opstellen van de nieuwsbrief van de divisie en verder ben ik betrokken bij discussies over de algemene gang van zaken en ontwikkelingen binnen de divisie, bijvoorbeeld met betrekking tot het jaarlijkse congres.

Editor van de Academy of Management Careers Division Nieuwsbrief

Ik ben de editor van de Academy of Management Careers Division nieuwsbrief. In deze rol stel ik twee keer per jaar een nieuwsbrief samen door en voor de leden van de Careers division. Deze nieuwsbrieven bevatten bijvoorbeeld boodschappen van de voorzitter van de divisie, nieuwe publicaties op het gebied van loopbanen, en andere nieuwswaardige feiten en gebeurtenissen als congressen en special issues van tijdschriften.

Associate Editor voor Career Development International

Ik ben associate editor voor Career Development International. In deze rol draag ik bij aan beslissingen over ingediende paper. Meer specifiek organiseer ik het review proces door reviewers uit te nodigen, feedback te verzamelen en uiteindelijke beslissingsbrieven te schrijven met betrekking tot accepteren of afwijzen van ingediende papers. Bovendien ben ik verantwoordelijk voor het verspreiden van nieuwe content van CDI om daarmee betrokken professionals en wetenschappers op de hoogte te houden van onze meest recente publicaties.


Ik ben een permanent lid van de Applied Science Board van Knowvium, aan organisatie die zich specialiseert in het aanbieden van interventies en coaching op het gebied van duurzame inzetbaarheid, gebaseerd op de laatste wetenschappelijke inzichten. As bestuurslid is mijn primaire taak om nieuwe tools te toetsen aan wetenschappelijke kennis en methodologie. Bovendien geef ik inhoudelijk en methodologisch advies over nieuwe programma's en interventies, ben ik nauw betrokken bij de meetinstrumenten die Knowvium gebruikt en ben ik regelmatig betrokken bij discussies met professionals en wetenschappers over het thema duurzame inzetbaarheid.

Kennisnetwerk Studiesucces

Ik ben een bestuurslid van het Kennisnetwerk Studiesucces. Dit is een samenwerking tussen enkele hogescholen en universiteiten in Nederland op het gebied van studiesucces. De bestuursleden zijn afkomstig van verschillende instituten en we organiseren regelmatig bijeenkomsten voor wetenschappers en professionals om daarbij de nieuwste inzichten te presenteren op het gebied van studiesucces.

Royal FrieslandCampina

Ik heb een adviserende rol bij FrieslandCampina, een grote corporate die wereldwijd ongeveer 20.000 werknemers heeft. In mijn rol als adviseur ben ik voornamelijk betrokken bij het Employability Center van FC, waarbij ik ondersteun bij het vormgeven van beleid en programma's met betrekking tot welzijn, productiviteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Zo heb ik bijvoorbeeld een actieve rol gehad bij het formuleren van de visie en de strategie van het Employability Center, heb ik meegeholpen bij het vormgeven van een beoordelingsinstrument en ben ik betrokken bij het vormgeven van duurzame inzetbaarheidsinterventies.

Nederlanse Foundation voor Management Development (NFMD)

Ik ben bestuurslid van de Nederlandse Foundation voor Management Development (NFMD). In deze rol organiseer ik regelmatig bijeenkomsten en congressen professionals op het gebied van management development, talent development, HRD en loopbaanprofessionals. We hebben een brede groep aan leden, die bestaat uit zowel grote corporates als kleinere organisaties. De NFMD staat erom bekend om de laatste inzichten in het veld te presenteren aan haar leden, waarbij een sterke integratie tussen wetenschap en praktijk een belangrijke rol heeft. De NFMD organiseert 5 á 6 bijeenkomsten per jaar, waarbij recent thema's centraal zijn gesteld als duurzaam loopbaanbeleid, traineeships, job crafting, leiderschap en diversiteit.

Examencommissie Docentprofessionalisering VU

Ik ben lid van de examencommissie docent professionalisering bij de VU. Specifiek is deze commissie verantwoordelijk voor de controle van de kwaliteit van de Basiskwalificatie Onderwijs (BKO), Senior Kwalificatie Onderwijs (SKO), en de Leergang Onderwijskundig Leiderschap (LOL).

Opleidingscoördinator HRM Master Programma

Ik ben de opleidingscoördinator van de HRM Master van de Vrije Universiteit. In deze rol ben ik de primaire verbinding tussen het programma en de studenten en ben verantwoordelijk voor de overall kwaliteit van het programma. In nauwe samenwerking met de vakcoördinatoren en docenten probeer ik ervoor te zorgen dat studenten een waardevol en leerzaam jaar hebben waarin ze de essentiële kennis en vaardigheden opdoen die hen voorbereiden op een toekomst in HRM. Zo ben ik betrokken van het managen van de leerlijn van het programma, bij discussies over evaluaties van vakken en mogelijke verbeterpunten, ben ik verantwoordelijk voor voorlichtingsbijeenkomsten en organiseer ik samen met Career Services aan het begin van het jaar een alumni bijeenkomst voor onze studenten.

Commissie Master Vernieuwing FEWEB VU

In 2015 en 2016 maakte ik deel uit van de commissie Elfring, een commissie die voorgezeten werd door Professor Tom Elfring met het doel om de basis te ontwikkelen van de nieuwe Bedrijfskunde Master opleidingen in de faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde van de Vrije Universiteit. Tijdens dit jaar hebben we allereerst gewerkt aan het formuleren van een visie en missie, gebaseerd op een groot aantal interviews met studenten, alumni en bedrijven. Bovendien hebben we gewerkt aan het formuleren van centrale facultaire leerdoelen en hebben we een start gemaakt met het ontwerpen van de nieuwe programma’s.

Reintegratie Academie

De Reintegratie Academie is verbonden aan de VU Business School via het opleidingsprogramma dat ze aanbiedt voor re-integratie professionals die meer kennis en vaardigheden willen leren in hun vak. In dit programma ben ik verantwoordelijk voor een sessie van één dag over onderhandelingen. Ik deel hierbij wetenschappelijke inzichten uit de wetenschap, bijvoorbeeld over waarom onderhandelen zo moeilijk is en welke tips je kan gebruiken om er beter in te worden. Tijdens de sessie zijn deelnemers voortdurend actief aan het oefenen en elkaar aan het ondersteunen, om op die manier een optimale verbinding tussen kennis en vaardigheden te bewerkstelligen.

Servant Leadership Research Program

Ik maak deel van het kernteam van het Servant Leadership Research Program (SLRP), dat onderdeel uitmaakt van de VU Business School. In dit programma verzorg ik twee sessies over onderzoeksvragen formuleren en onderzoeksmethoden kiezen. Bovendien ben ik coach voor deelnemende teams om hen te ondersteunen bij hun community project en hun in-company project. Het programma is bedoeld voor professionals die zich wel verder willen verdiepen in hun eigen leiderschap en daarbij kijken we specifiek naar de mogelijke toegevoegde waarde van dienend leiderschap. Deelnemende organisaties zijn o.a. KPMG, KLM en Lidl.

Organizational Behavior Postgraduate Vak

Ik ben betrokken bij de ontwikkeling en uitvoering van een Organizational Behavior vak voor de Accountancy opleiding van de Vrije Universiteit Amsterdam. Dit vak is een deficiëntie vak voor studenten die in hun vooropleiding (Bachelor/Master) nog onvoldoende kennis hebben opgedaan over menselijk gedrag in organisaties en via dit vak aan de centrale leerdoelen van de opleiding kunnen voldoen op dit gebied. Het vak bevat een introductie in de kernthema's van OB, zoals motivatie, leiderschap, teams en persoonlijkheid, en het integreert deze thema's met de dagelijkse praktijk van accountants.

Human Resource Management & Organizational Behavior Vak

Ik heb het vak HRM & OB ontwikkeld en enkele jaren gecoördineerd. Dit vak maakt deel uit van de Bedrijfskunde en International Business Administration opleidingen van de faculteit FEWEB van de Vrije Universiteit Amsterdam. Het vak is een introductie in de kernthema's van OB (bijv. motivatie, persoonlijkheid, groepsprocessen, verandering) en HRM (bijv. SHRM, werving en selectie, training en ontwikkeling). Bovendien richt het vak zich specifiek op de ontwikkeling van reflectieve vaardigheden, bijvoorbeeld via een bootcamp sessie waarbij studenten via actieve leerprocessen en theoretische reflecties bezig zijn met hun persoonlijke ontwikkeling. Dit vak heeft altijd zeer hoge evaluaties gekregen die boven de normscores van FEWEB en de VU liggen, in de regel variërend van 4.2 tot 4.6 op een schaal van 5.

Ontwikkeling Leerlijn HRM

Als onderdeel van mijn opleiding tot senior docent - de Senior Kwalificatie Onderwijs - bij de Vrije Universiteit Amsterdam, heb ik een leerlijn ontwikkeld van de HRM vakken in het International Business Administration Bachelor programma. Samen met de coördinatoren van de vier vakken in dit programma heb ik een leerlijn ontwikkeld waarin alle vakken duidelijk in verhouding tot elkaar zijn beschreven, en waarbij een integratie is gemaakt in termen van leeruitkomsten, leeractiviteiten en beoordeling. De vakken hebben daarmee een cumulatieve opbouw, waarbij kennis in het ene vak voortborduurt op kennis uit het vorige vak, waardoor het leren van studenten gestimuleerd wordt.

Commissie VU Academische Waarde

Ik maak deel uit van een commissie die samen met Jaap Winter (voorzitter van het college van bestuur) en Vinod Subramaniam (rector van de VU) werkt aan het verkennen van concrete ideeën van "VU academische waarde" in het onderwijs. De VU profileert zich als een universiteit die verder kijkt en studenten wil helpen om méér te leren dan een inhoudelijke voorbereiding op hun toekomstige werk. Daarom verkennen we manieren waarop we studenten een open blik kunnen laten krijgen, waarbij de drie pijlers "open, persoonlijk en verantwoordelijk" belangrijk zijn als academici, professionals en bewuste mensen in de maatschappij. Zo hebben we het bijvoorbeeld over onderwerpen als maatschappelijke impact, diversiteit en een bredere blik dan objectieve criteria als cijfers. Voorbeelden van ideeën die we hebben zijn het organiseren van een VU vak over maatschappelijke ontwikkelingen en het faciliteren van multidisciplinaire uitwisselingen tussen studenten van verschillende faculteiten.

Opleidingsdirecteur Bedrijfskunde Master bij SBE VU

Ik ben de opleidingsdirecteur van onze Bedrijfskunde Master opleiding, die bestaat uit de volgende opleidingen: Human Resource Management, International Management, Leadership & Change Management, Management Consulting, en Strategy & Organization. In deze rol ben ik verantwoordelijk voor de overall kwaliteit en uitvoering van deze vijf programmma's. In nauwe samenwerking met de opleidingscoördinatoren van deze opleidingen werken we aan de integratie tussen de opleidingen, de leerlijnen binnen de opleidingen, en monitoren we constant mogelijke verbeterpunten in het programma. Tussen 2015 en 2017 is het programma volledig vernieuwd, wat heeft geresulteerd in een nieuw (en verbeterd) BA Master programma dat gestart is in september 2017.